职场公约十不准 足浴店员工守则十准十不准
作者丨崔杰 张倩
法律规定
《妇女权益保障法》规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
《治安管理处罚法》规定，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处5日以上10日以下拘留。
解读提示
1、性骚扰的定义和表现形式
我国现行法律对性骚扰的定义并无明确规定。部分省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰，比如北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。
2019年2月，全国总工会编制的《促进工作场所性别平等指导手册》中规定，职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式，是指侵犯他人尊严的，具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语音、图片、文字等。职场性骚扰通常以两种形式出现：交换型的性骚扰：是指由某个掌握权力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。敌意工作环境的性骚扰：在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。
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2019年6月21日，国际劳工组织百年大会通过了《关于消除劳动世界的暴力和骚扰的公约》，《公约》将在2个成员国批准后12个月生效。《公约》为定义性骚扰提供了范本，劳动世界中的“暴力和骚扰”一词，是指一系列旨在造成、导致或可能导致身体、心理、性方面或经济方面伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁，无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰。
2、职场性骚扰的场所和来源所有与工作有关的环境均可能发生职场性骚扰，不仅包括日常的工作场所，还包括实施骚扰者因工作关系有机会接触被骚扰者的场合，如下班途中、客户的办公室或家中、公务旅行中、同事聚会、电话和邮件等。具体实施职场性骚扰者包括被骚扰者的领导、普通同事、客户及因工作需要而接触到的第三方工作人员等。
3、职场性骚扰需要承担的法律责任及救济渠道
针对性骚扰实施者，遭受性骚扰的女职工可以向本人所在单位、行为人所在单位、各级妇女联合会和有关机关投诉、举报。接受投诉、举报的单位应对个人的投诉、举报事项进行全面的调查核实，根据所调查的结果对被投诉者、被举报者具体处理或责令相关单位具体处理。如果实施性骚扰者的行为违反治安管理处罚法，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚。2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由。自2019年1月1日起，性骚扰受害人可以依据《侵权责任法》追究侵权人相关的民事责任。
针对用人单位未采取措施预防和制止对女职工的性骚扰，受害人可以向县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、工会、妇女组织等相关部门进行投诉、举报。受害人还可以向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担雇主赔偿责任。此外，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，女职工可以提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
4、用人单位防治职场性骚扰的措施要求
虽然目前法律并未就用人单位预防和制止女职工遭受职场性骚扰采取的措施提出具体的要求，以及针对所采取措施的有效性的界定，但部分地区已就用人单位防治性骚扰措施提出原则性的规定，如：《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（三）提供免受性骚扰的工作环境；（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私。如果用人单位并未采取措施预防和制止性骚扰，一旦将来女职工因此类问题提起仲裁及诉讼，用人单位恐将因对性骚扰防治的消极不作为承担法律责任，遭受不可避免的损失。
典型案例
在广东邦达公司与林某劳动争议一案中[（2015）中中法民六终字第235号]，法院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。本案中，林某利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认林某的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，上述行为应认定为性骚扰行为。邦达公司《奖惩管理制度》5.4.3.8条规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”。如前所述，林某的行为已构成性骚扰。且在三名女受害人向邦达公司投诉后调查期间，林某再次将照片在同事中传播，再次实施性骚扰行为，情节较为恶劣，严重违反了公司规章制度，邦达公司可根据该公司上述规定解除双方劳动合同。
实务建议
用人单位应当采取措施预防和制止对女职工的性骚扰，在此情况下，即使发生职场性骚扰给女职工造成了损害，用人单位也可以抗辩已经履行法律义务，从而避免和减少承担赔偿责任的法律风险。
1、创建有利于预防性骚扰的工作环境
建立开放式、可视化的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间；配备安保人员，对安保人员进行专业培训；在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留监控死角。
2、依法制定禁止职场性骚扰的规章制度
将禁止职场性骚扰明确写入规章制度，明确性骚扰的定义，可采取概括及具体罗列的形式，如：“违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何形式的信息使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为或信息的发出者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图”，并在下文对未经接收者允许发送性信息、进行性暗示、讲色情笑话、提出性要求、发生肢体接触等行为进行列举。
用人单位应在规章制度中明确规定性骚扰行为的处罚措施，比如根据具体性骚扰行为的严重程度分别归属一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如警告、调岗、降级、撤职、降薪或解除劳动合同等。
3、建立明确的处理机制畅通投诉渠道
建立专门受理职场性骚扰投诉或举报的机构或专门委员会。该机构可设在人力资源、工会等有关部门，其成员的性别应相对均衡，以免投诉或举报人对异性难以启齿，同时强调并要求负责处理投诉或举报工作人员额外签署保密协议。
在规章制度中要明确该机构的具体职责及处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实，并规定处理的期限。为便于职工投诉和举报，应设置热线电话、传真、专用信箱（包括电子信箱）等。对于具体的处理程序，可以画出流程图，并列举详尽的注意事项（如：投诉的同时需要提交初步证据）。
应规定投诉的时效性，比如仅受理5个月内发生的性骚扰行为，以此鼓励受害人积极、及时维护自身权利，也有利于用人单位及时调查事实、固定证据并及时作出处理，将不良影响尽快消除，同时起到警示作用。
4、开展防治职场性骚扰的内部教育宣传培训
可以通过现场宣讲、电话会议、电子信息传输、OA系统公示以及在宣传栏张贴等多样化的持续性宣传、教育和培训，让所有职工都知悉本单位禁止性骚扰的规章制度。对于新入职员工要单独进行培训宣讲，不定期对在职员工进行培训宣讲，强化禁止性骚扰的意识。
5、及时对性骚扰的投诉进行处理
一旦发生或有女职工投诉被性骚扰，用人单位应尽快启动调查程序，积极调查了解具体情况。结合投诉者提交的初步证据，相关工作人员与被投诉者谈话了解投诉事宜，同时注重留存证据，如对谈话进行录音、让被投诉者写书面材料、让被投诉者向投诉者道歉等，被投诉者否认性骚扰的还可采取调取监控视频等调查事实。
根据调查取证可以证明存在性骚扰行为的，依据用人单位的规章制度，对被投诉者具体进行处罚，并向其下发具体的处罚通知。用人单位除了应当防范违法解除劳动合同的法律风险外，还应避免在处理投诉过程中引发名誉权、隐私权纠纷，造成额外损失。无论是对投诉者还是被投诉者，用人单位都应当要求处理相关事项工作人员做好隐私保护工作。如果涉及解除劳动合同时，应在解除通知上具体写明解除原因及依据，但是用人单位送达解除通知时应当注意不应扩大范围，避免采取通报、公示、张贴或报纸公告等方式进行公开。
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